ОМСК (РОССИЯ)
Дмитрий Козел
автосервис по кузовному ремонту
Оборот компании:
≈ 1 млн. руб. в месяц
выручка УВЕЛИЧИЛАСЬ в 3 раза
ПРОГРАММА
Построение продуктивной компании
От «постоянного затыкателя дыр» — к системному управлению
- Сам вел найм: искал, собеседовал, вводил в должность
- HR был, но не справлялся: не знал, как нанимать, не мог вести адаптацию
- Каждый день сотрудники шли с вопросами: «А что делать?», «А как решить?»
- Все решения — через Алексея. Он затыкал дыры, а не управлял
- Про обучение действующих сотрудников даже говорить было некогда
- Бизнес-процессы вроде как были, но глубоко туда не заглядывал — не до того
«Команда без меня — в ступоре. Все ждали, что я решу. И я решал. Каждый день. До вечера».
Что сделано на программе
1. Дмитрий полностью вышел из найма и адаптации.
Теперь этим занимается специально обученный сотрудник: проводит собеседования, следит за адаптацией, ведёт по внутреннему курсу и Bitrix24. Дмитрий туда не залезает — и это осознанно.
2. Построена оргструктура.
Оргсхема создана и презентована команде. До этого сотрудники прошли внутреннюю «Школу штатного сотрудника», чтобы понимать, что такое организация, результат, роли и зоны ответственности.
3. Формируется культура самостоятельных решений.
Дмитрий учится не бросаться решать за других, а задавать ключевой вопрос:
👉 «А какое ты предлагаешь решение?»
Теперь этим занимается специально обученный сотрудник: проводит собеседования, следит за адаптацией, ведёт по внутреннему курсу и Bitrix24. Дмитрий туда не залезает — и это осознанно.
2. Построена оргструктура.
Оргсхема создана и презентована команде. До этого сотрудники прошли внутреннюю «Школу штатного сотрудника», чтобы понимать, что такое организация, результат, роли и зоны ответственности.
3. Формируется культура самостоятельных решений.
Дмитрий учится не бросаться решать за других, а задавать ключевой вопрос:
👉 «А какое ты предлагаешь решение?»
Это сразу изменило динамику. Как он сам говорит:
«У меня работа уменьшилась в два раза. Потому что сотрудники начали думать и действовать сами».
4. HR ведёт адаптацию через Bitrix и курс ориентации.
Процесс стал прозрачным и воспроизводимым. Новичков теперь не бросают «в поле», а ведут по понятной траектории.
5. Начался пересмотр бизнес-процессов.
Хотя поначалу казалось, что «и так всё работает», изучение материалов ППК (по построению процессов) открыло глаза. Дмитрий:
«Я увидел, как сделки могут двигаться из одной воронки в другую — и понял, что это можно адаптировать и к нашему производству. Начинаю рисовать схему».
Результаты внедрения системы
Дмитрий полностью вышел из найма и адаптации. Этим занимается обученный сотрудник: сам ищет, сам собеседует, сам проводит по адаптационному курсу. Дмитрий даже не в курсе, кто приходит — процесс идёт сам.
В компании появилась понятная оргструктура. Все сотрудники прошли «Школу штатного сотрудника»: теперь понимают, что такое «результат», «организация» и зачем вообще работает их отдел. Разговор стал на одном языке.
Дмитрий начал системно отказываться от роли «пожарного». Вместо того чтобы спасать, — задаёт вопрос:
«Какое ты предлагаешь решение?»
Это простое изменение культуры — и теперь, по его словам:
«У меня в 2 раза уменьшилось количество задач, которые требуют моего вмешательства. Стало намного легче. Люди начали думать головой, а не тащить всё ко мне».
HR теперь не только закрывает вакансии, но и ведёт адаптацию по курсу, заносит новых воронок в Битрикс, отслеживает прогресс. То есть владелец не касается ни одного этапа ввода нового сотрудника.
Даже бизнес-процессы, к которым сначала Дмитрий относился скептически, начали вызывать интерес. После изучения материалов программы он сам начал моделировать воронки и искать точки оптимизации.
🔁 В итоге:
В компании появилась понятная оргструктура. Все сотрудники прошли «Школу штатного сотрудника»: теперь понимают, что такое «результат», «организация» и зачем вообще работает их отдел. Разговор стал на одном языке.
Дмитрий начал системно отказываться от роли «пожарного». Вместо того чтобы спасать, — задаёт вопрос:
«Какое ты предлагаешь решение?»
Это простое изменение культуры — и теперь, по его словам:
«У меня в 2 раза уменьшилось количество задач, которые требуют моего вмешательства. Стало намного легче. Люди начали думать головой, а не тащить всё ко мне».
HR теперь не только закрывает вакансии, но и ведёт адаптацию по курсу, заносит новых воронок в Битрикс, отслеживает прогресс. То есть владелец не касается ни одного этапа ввода нового сотрудника.
Даже бизнес-процессы, к которым сначала Дмитрий относился скептически, начали вызывать интерес. После изучения материалов программы он сам начал моделировать воронки и искать точки оптимизации.
🔁 В итоге:
- Найм — без владельца
- Ввод в должность — автоматизирован
- Команда — обученная
- Владелец — не затыкает дыры, а управляет
- Внутренние процессы — начинают улучшаться не «снизу», а с понимания сверху
РЕАЛЬНЫЕ ИСТОРИИ СТУДЕНТОВ АКАДЕМИИ
ТВЕРДЫЙ РЕЗУЛЬТАТ В ЦИФРАХ
Это не просто обучение, а пересборка компании. Студенты Академии фиксируют рост прибыли в среднем на 40% уже в первые полгода за счет устранения скрытых потерь.
ВЫХОД ИЗ ТУШЕНИЯ ПОЖАРОВ
Перестаньте работать за всех своих сотрудников. Мы внедряем технологию, которая заставляет систему работать автономно, освобождая до 80% вашего времени для стратегии.
РОСТ БЕЗ ВАШЕГО УЧАСТИЯ
Масштабируйте бизнес, не увеличивая нагрузку на себя. Наши инструменты позволяют повторять успех в новых филиалах или проектах по четким инструкциям и регламентам.
— Бесплатные Сайты и CRM.